[교육행정 및 교육경영] 교육조직론

조직의 정의와 우리가 조직이론을 배우는 이유

     조직이란 2인 이상의 사람들이 공동의 합의된 목표 추구를 위해 의식적으로 구성한 사회 체제 또는 협동체이다. 인간은 본질적으로 사회적 동물로, 다양한 조직을 형성하고 이를 통해 더 큰 성과를 이뤄냈다. 대부분의 현대인은 회사나 동호회 등 다양한 조직의 구성원이다. 따라서 우리들은 조직과 분리될 수 없는 관계에 있다. 이런 이유로 대학에서 조직에 대해 학습하는 것은 매우 중요하다.

 

조직 : 2인 이상의 사람들이 공동의 합의된 목표 추구를 위해 의식적으로 구성한 사회 체제 또는 협동체

 

     조직은 영원히 존재하는가? 그렇지 않다. 언젠가 조직은 소멸한다. 그러나 목표를 달성하며 비교적으로 지속되는 조직은 명확한 원리를 갖고 있다. 우리들은 이런 원리와 이론을 이해하고 스스로의 사례에 적용해야 한다. 특정 조직의 지도자로 성장하고 있는 우리들은 이 과정을 통해 앞으로 속할 조직의 목표 달성과 더불어 조직 풍토 개선에 기여할 수 있게 된다.

 

성공하는 조직의 특징 6가지 (행정조직의 원리)

     우선, 성공하는 조직의 일반적인 특징을 제시한 후, 교육 조직의 특수성에 초점을 맞춰 학교 조직 풍토 개선을 위한 노력을 제시하려 한다. 우리는 수업 중 행정조직의 원리 6가지를 학습했다.

     첫째, 계층의 원리이다. 즉, 직위의 서열화, 등급화가 조직의 목표 달성에 유리하다. 사공이 많으면 배가 산으로 간다”라는 속담과 같이 대학교 수업의 팀 프로젝트에서 PM/조장 없이 모든 팀원 간의 평등을 지향한다면 팀원들이 일관적인 하나의 큰 그림을 보지 못해 목표 달성에 어려움이 있을 수 있다는 상황을 떠올리면 이해가 쉬울 것이다. 이 원리가 현대 IT 기업의 성공을 설명할 수 없다고 생각할 수 있다. 조직 구성원에 대한 신뢰를 바탕으로 하는 새로운 조직 문화를 지향하는 IT 기업인 구글에서조차 서열화의 단계를 간소화했을 뿐, 직급의 단계가 존재한다. 따라서 계층의 원리는 아직 유효한 원리라고 볼 수 있다.

     둘째, 기능적 분업의 원리이다. 각 개인이나 팀이 전문화된 업무를 맡아서 조직의 업무 효율성을 높일 수 있다는 말이다. 이는 능력이 출중한 소수에게 모든 일을 맡기지 말아야 한다고 해석할 수 있다. 왜 그럴까? 왜냐하면 만약 능력만을 기준으로 분업한다면 능력있는 소수의 입장에서는 과도한 업무량으로 지칠 수 있기 때문이다. 이뿐만 아니라 현재 능력이 부족한 대다수의 인원들의 경우에는 동기를 잃게 되며 그들 또한 성장할 수 있는 기회를 제공받지 못하기 때문이다. 기능적 분업의 원리를 학교에서 적용한다면 모든 구성원의 자기효능감을 높이고 성장 기회를 제공할 수 있도록 균일하게 교내/학급 업무 분장을 수행해야 한다.

     셋째, 조정의 원리이다. 이 원리는 조직에서 갈등이 존재할 수 밖에 없다는 전제를 인정하는 데에서 출발한다. 개인은 독특하다. 모두가 다른 환경을 다른 시기에, 다른 순서와 조합으로 경험했고, 현재 처한 상황도 각자 다르기 때문에 이런 개인이 모인 조직은 본질적으로 갈등을 피할 수 없다. 하지만 이런 갈등을 피하고 덮으려고 한다면 그 갈등은 저절로 해결되지 않는다. 따라서 조정의 원리는 갈등이 생기더라도 상대방과 의사소통하고 조정하려는 태도를 강조한다. 나의 경우, 사회복무요원으로 복무할 당시 최대한 갈등을 피하고자 노력했는데 결코 행복하지 않았고, 문제가 더 커지기만 했다. 앞으로는 조정의 원리를 기억해서 협업 시에 갈등을 피하지 않고 당사자와 이에 대해 대화하는 데 집중해야겠다고 다짐했다.

     넷째, 적도집권의 원리이다. 조직의 중앙 집권성과 지방 분권성 사이에 조화로운 지점을 찾는 것을 강조하는 원리이다. 이는 지도자의 가치관이나 성향이 따라 결정되는 것이 아니다. 조직의 특성과 구성원의 성격, 즉 맥락에 맞춰서 결정되어야 한다. 또한, 한번 정해졌다고 바꿀 수 없는 것이 아니라 지속적인 평가에 따른 조정이 필요한 영역이라는 인식해야 한다.

     다섯째, 통솔한계의 원리이다. 한 사람의 지도자가 통솔할 수 있는 부하의 수에 한계가 존재함을 인정하라는 뜻이다. 이런 한계는 사람마다 차이가 있다. 따라서 통솔 한계의 원리를 활용하는 교사라면 본인의 통솔 한계를 인식하고 한계 내의 학생들을 잘 지도하고, 그 학생들로 하여금 다른 학생들에게 영향을 미치도록하는 네트워크나 구조를 만들 것이다.

     여섯째, 명령통일의 원리이다. 상급자는 하급자에게 일관적인 메시지를 전달해야 한다는 뜻이다. 예컨대, 학교에서 선생님마다 다른, 심지어 모순되는 메시지를 전달하고 있다면 학생들은 매우 혼란스러울 수 있다. 따라서 선생님들은 상호 협의를 통해 메시지를 통일하여 전달할 필요가 있다.

 

학교 조직의 독특한 측면

     그렇다면, 이제 학교 조직에 초점을 맞춰보자. 우선, 학교 조직은 전통적인 행정 조직과 마찬가지로 관료제적인 특성(분업과 전문화, 몰인정성, 권위의 위계, 규정과 규칙, 경력지향성)을 지니고 있다. 하지만 학교는 이외에도 세 가지 특징을 갖춘 독특한 조직이다. 

     우선, 학교는 조직화된 무질서 조직이다. 그 이유는 다음과 같다. 학교는 중점 교육 목표를 제시하고 있지만, 교내 구성원들의 목표는 이와 항상 일치 하진 않는다 (불분명한 목표). 또한, 탁월한 교수 행위에 대해서도 합의된 바가 없다 (불확실한 기술). 이외에도 구성원이 일정 기간을 주기로 자주 바뀐다 (유동적인 참여).

     나아가, 학교는 사육조직이다. 공립 학교의 경우 조직에 들어올 구성원을 통제하지 못한다. 재학생들의 동의를 받아 신입생을 선별하는 모습도 상상하기 어렵지 않는가. 전형적인 사육조직의 특징이다.

     마지막으로, 학교는 이완조직이다. 군대와 비교해보면 쉽게 이해할 수 있다. 군대에서는 상급자의 명령은 하급자가 무조건 수행해야 한다. 하지만 학교에서는 교장 선생님이 제시한 강조 사항을 학생들과 공유할지 말지는 담임 교사의 판단에 의해 선택할 수 있으며, 이에 대해 처벌하지도 않는다.

 

학교조직 풍토 6가지

     Halpin과 Crofts에 따르면, 학교조직 풍토는 교사와 교장 선생님의 성향에 따라서 6가지로 분류될 수 있다. 개방형, 자율형, 통제형, 친화적, 친권적, 폐쇄적 풍토가 그것이다. 이 중에서 국내 교육현장에서 특히 두드러지는 것은 통제형과 폐쇄적 풍토이다. 교장은 억압적이거나 승진 등 본인의 이익에만 관심 있고, 교사들은 교장 아래에서 기계의 톱니바퀴처럼 주어진 일을 수행하는 상태 또는 무기력한 상태로 업무를 수행하고 있다는 것이다. 교사의 업무는 본질적으로 창의성과 자율성을 요구하는 데에 반해, 국내 교육 현장의 현실은 매우 어렵다. 하지만 학교조직 풍토 개선의 첫 걸음은 활발한 소통과 팀워크 강화를 위한 교사 개개인의 목소리와 노력에서 시작된다.

 

나의 관점

     따라서 나는 예비 교사로서 개방형 또는 자율형 조직 풍토의 구축을 위해 나부터 노력하려 한다. 첫째, 수업시간부터 협력학습과 PBIS를 적극 활용하고, 학급 자치 활동을 강조할 것이다. 학생들부터 협업과 건강한 토론 문화에 익숙해져야 학교가 변화할 수 있다. 나아가, 이 과정에서 사회정서학습(SEL)을 통해 조정의 원리를 강조할 수 있기 때문이다. 둘째, 교내/외 교사학습공동체에 참여할 것이다. 나의 전문성을 향상시킬 수 있는 방법일뿐만 아니라 나부터 내가 가진 정보와 자원을 공유해야 교사 간 경험과 정보를 공유하는 문화를 만들 수 있기 때문이다. 셋째, 조정의 원리를 활용하여 교장 선생님의 입장에 대한 이해를 바탕으로 교장 선생님이 변화를 직접 이끌 수 있도록 지속적으로 설득, 협의, 지원할 것이다.